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Comment recruter
le candidat idéal

Êtes-vous habile à trouver les meilleures personnes pour votre équipe ?

Par Angela Civitella

En théorie, le recrutement devrait être simple, et de nombreux gestionnaires exécutent la même routine : ils rédigent une description de poste, placent une annonce dans le journal ou en ligne, attendent l’arrivée de curriculum vitae, et puis embauchent la personne qu’ils préfèrent.

Tout cela semble si simple. Mais il y a généralement plus à faire dans le processus que de choisir le meilleur candidat. Comment saurez-vous si un candidat est susceptible de s’entendre avec le reste de l’équipe ou avec la culture d’entreprise ? Que se passe-t-il si un candidat ne décrit pas correctement ses compétences et, en réalité, est incapable d’accomplir la tâche requise ? Et comment pouvez-vous vous assurer que les meilleures personnes postulent pour un poste ?

… le recrutement est l’une des fonctions les plus importantes qu’un gestionnaire ait à faire, et c’est l’un des principaux moyens par lesquels les bons gestionnaires se différencient des mauvais.

Les erreurs de recrutement font perdre du temps, de l’argent et des ressources organisationnelles, et elles peuvent vraiment handicaper une équipe. C’est pourquoi apprendre à recruter efficacement est une démarche si judicieuse pour les gestionnaires. En effet, le recrutement est l’une des fonctions les plus importantes qu’un gestionnaire ait à faire, et c’est l’un des principaux moyens par lesquels les bons gestionnaires se différencient des mauvais.

Pourquoi un recrutement efficace est important

Il y a plusieurs raisons qui justifient le temps et les efforts supplémentaires mis pour un recrutement efficacement.

Par exemple:

  • Les bonnes personnes recrutées pour les bonnes tâches seront plus productives
    et seront également moins susceptibles de quitter l’organisation. Le roulement élevé du personnel est un problème sérieux pour vous, en tant que gestionnaire, ainsi que pour votre équipe et votre organisation.
  • Une mauvaise décision d’embauche peut provoquer du stress et des conflits au sein de votre équipe
    Si votre nouvelle recrue a des problèmes de personnalité ou ne possède pas un esprit d’équipe, cela peut réduire la productivité pour tout le monde.
  • Vous économiserez du temps et des ressources
    Pensez à la dernière fois que vous ou votre organisation avez commis une erreur d’embauche. La personne embauchée a coûté du temps, de l’argent et de l’énergie à l’équipe et à l’entreprise pendant des mois, voire des années. De plus, si vous faites une erreur d’embauche, vous devrez recommencer tout le processus de recrutement.

Il est donc avantageux de faire des efforts pour obtenir le meilleur résultat possible en matière d’embauche.

‘Le roulement élevé du personnel est un problème sérieux pour vous, en tant que gestionnaire, ainsi que pour votre équipe et votre organisation.’

Définir le poste à combler

Avant d’entamer la recherche d’un nouveau candidat, procédez comme suit :

  • Parlez en avec votre département des ressources humaines
    Si votre organisation a déjà une procédure de recrutement, assurez-vous de bien la suivre. Votre département des ressources humaines peut également fournir des conseils et un soutien pendant le processus de recrutement.
  • Examinez le type de poste que vous souhaitez combler
    Par exemple, avez-vous besoin d’un membre de l’équipe à temps plein, ou d’une personne à temps partiel ? Le poste est-il mieux adapté à un travailleur contractuel ou salarié ? (Les pigistes sont souvent plus faciles à gérer que le personnel permanent.)
  • Créez une description de poste complet
    Il est important d’être aussi détaillé que possible lors de sa rédaction. Une description de tâches précises vous aidera à trouver le bon candidat et communiquera vos attentes concernant la candidature. Si vous avez déjà une description de poste pour le poste, c’est peut-être le bon moment pour l’examiner et la mettre à jour.
  • Déterminer les critères de performance
    Pour un poste existant, examinez les critères actuels et les annonces de recrutement utilisées par votre organisation dans le passé. S’il s’agit d’un nouveau poste, vous devrez probablement tout concevoir vous-même. Si vous êtes le gestionnaire qui supervisera la nouvelle recrue, quelles seront ses responsabilités et quels résultats aimeriez-vous voir au cours du premier mois, du premier semestre et de la première année ?
  • Parlez à la personne actuellement en poste, si possible,
    ou, si c’est un nouveau poste, parlez aux membres de l’équipe qui font un travail similaire. Assurez-vous que la description du poste est exacte et que les critères de performance reflètent correctement la réalité du rôle.
  • Recueillez des informations sur votre mission et votre culture d’entreprise
    Pourquoi est-ce important ? Supposons que votre culture d’entreprise est très rigide et stricte. Les recrues issues d’organisations plus détendues ou créatives pourraient ne pas être à l’aise dans un tel environnement. Donc, il vous faudra tenir compte de telles situations durant le processus de recrutement.

N’oubliez pas que plus vous et les candidats aurez accès à de l’information, plus vous aurez de chances de trouver la bonne personne pour le poste. Donc, assurez-vous que toutes les informations pertinentes soient disponibles.

‘… plus vous et les candidats aurez accès à de l’information, plus vous aurez de chances de trouver la bonne personne pour le poste.’

Méthodes de recrutement

Il y a maintenant plus d’options que jamais pour recruter du nouveau personnel. Par exemple :

  • La publicité imprimée – des journaux, des revues spécialisées et des associations professionnelles.
  • L’embauche en ligne – les sites d’emploi, les sites de recrutement d’entreprise et le site Web de votre organisation.
  • Les salons de l’emploi.
  • Les annonces à la radio.
  •  Les références de clients, de fournisseurs et d’employés actuels.
  • Les organisations de chasseur de têtes.

Vous pourriez également envisager d’utiliser les médias sociaux – des sites comme LinkedIn, Twitter et Facebook sont maintenant employés pour le recrutement. Si votre organisation utilise déjà ces sites, il pourrait être judicieux d’utiliser ces ressources pour annoncer des postes et communiquer avec des candidats potentiels.

CONSEIL
Lorsque vous choisissez où faire de la publicité, assurez-vous que vous considérez les comportements et les habitudes du type de personnes que vous souhaitez recruter. Par exemple, si vous cherchez à combler un poste de spécialiste, la publicité dans une publication commerciale serait probablement plus efficace que de placer une annonce dans un journal local.

Présélection de candidats

Vous avez annoncé le poste, et vous avez reçu plusieurs candidatures pour le poste. Alors, comment choisissez-vous les candidats pour l’étape suivante du processus de recrutement ?

D’abord, vous devez éliminer tous les candidats qui sont clairement inadaptés pour le poste. Par exemple, si le poste exige une certaine qualification, vous pouvez facilement identifier les candidats qui n’ont pas cette qualification et les exclure de la prochaine étape de la présélection. Et si les candidats vivent au-delà d’une certaine distance du site de l’emploi, il est souvent préférable de les laisser tomber.

‘Lorsque vous choisissez où faire de la publicité, assurez-vous que vous considérez les comportements et les habitudes du type de personnes que vous souhaitez recruter.’

Revenez maintenant à la description du poste et déterminez les compétences et aptitudes qui seront essentielles dans ce rôle. Ensuite, créez un système de notation pour vous aider à évaluer les applications.

Interviews des candidats

Ces lignes directrices vous aideront à interviewer efficacement les candidats :

  • Posez des questions concrètes
    L’un des meilleurs moyens de déterminer si un candidat réussira dans votre organisation est d’utiliser l’interview comportemental. Avec cela, vous posez des questions préparées à l’avance, structurées et qui mettent en évidence les actions que le candidat a fait dans le passé et qui démontrent une compétence clé.

Par exemple, supposons que vous ayez besoin de quelqu’un qui sait comment résoudre les conflits diplomatiquement et efficacement. Dans une interview, vous pourriez dire: « Parlez-moi d’un moment où vous avez dû résoudre un conflit dans votre équipe. Qu’est-il arrivé ? Comment cela s’est passé ? ».

  • Prenez des notes
    De nombreux gestionnaires trouvent le processus d’entrevue aussi pénible pour eux que pour le candidat, et il est facile d’être nerveux, ou de perdre votre concentration lors des entretiens. C’est pourquoi il est si important de prendre des notes. De cette façon, vous serez bien préparé et vous n’oublierez pas ce que les candidats vous ont dit.
  • Regardez la description du poste que vous avez créé
    Une fois que vous savez quelles seront les responsabilités du rôle, décrivez votre candidat idéal. Est-ce une personne agressive et proactive ? Le candidat doit-il être créatif, ambitieux, rapide ou analytique? La personne devra-t-elle travailler seule ou en équipe ? Déterminer le type de personnalité idéal vous aidera à identifier les meilleurs candidats au cours du processus d’entrevue.
  • Envisagez recourir à des tests de recrutement
    Ceux-ci peuvent vous aider à découvrir la véritable personnalité, les aptitudes, les connaissances ou le niveau de compétence d’un candidat. Mais vous devez choisir le bon test pour votre situation.

‘Déterminer le type de personnalité idéal vous aidera à identifier les meilleurs candidats au cours du processus d’entrevue.’

REMARQUE
Vous pouvez également utiliser les tests de recrutement aux étapes de la publicité et de la présélection pour identifier les candidats inappropriés. Ceci est particulièrement utile pour les offres d’emploi populaires, où vous vous attendez à recevoir beaucoup d’applications.

  • Laissez le candidat poser des questions
    N’oubliez pas que l’interview donne également au candidat l’occasion de poser des questions pour en savoir plus sur le poste, l’organisation et la culture d’entreprise. Encouragez les candidats à poser toutes les questions qu’ils pourraient avoir.
  • Soyez cohérent
    Traitez tous les candidats de la même façon en structurant chaque entrevue de la même manière. Il sera plus facile, par la suite, de comparer l’aptitude des candidats au poste.

CONSEIL 1
De nombreux de gestionnaires font l’erreur de trop parler pendant l’entrevue. Assurez-vous d’écouter au moins autant – idéalement, plus – que vous ne parlez.

CONSEIL 2
Il est souvent assez difficile de gérer une entrevue et de scruter suffisamment le candidat en même temps. Envisagez d’avoir un autre gestionnaire ou un représentant des relations humaines lors de vos entrevues pour observer le langage corporel et poser des questions d’appoint.

Comment offrir le poste

Vous avez trouvé la perle rare. Quoi faire maintenant ? Comment offrir le poste à la personne choisie et comment informer les candidats non retenus que le poste a été comblé ?

  • Rédigez votre offre officielle
    Mettez tout sur papier, y compris les avantages sociaux, les congés annuels et les congés de maladie, ainsi que les primes d’inscription que vous offrez. En outre, indiquez clairement quand vous aurez besoin d’une décision relative à l’acceptation de la position (une réponse dans les sept jours est courante).
  • Appelez le candidat pour lui signifier que votre offre de poste officielle est en route
    Il est probable que votre candidat ait passé plusieurs entrevues à ce moment-là. Donc, informez la personne de votre décision le plus tôt possible pour vous assurer qu’elle n’accepte pas une autre offre d’emploi ailleurs.
  • Informez les autres candidats que le poste est comblé
    Faites-le après que le candidat choisi ait accepté le poste. Les lettres formelles sont adéquates pour cela. Assurez-vous de les remercier pour leur temps et de leur souhaiter du succès dans leurs démarches d’employabilité. En fonction de vos conclusions, vous pouvez également leur fournir des commentaires sur les raisons pour lesquelles ils n’ont pas obtenu le poste.

‘… informez la personne de votre décision le plus tôt possible pour vous assurer qu’elle n’accepte pas une autre offre d’emploi ailleurs.’

Quelques erreurs communes de recrutement

À moins que vous ne travailliez en ressources humaines et que vous recrutiez tout le temps, vous risquez de faire des erreurs lors d’embauche. Voici quelques méthodes pour éviter les erreurs les plus courantes :

  • N’embauchez pas la meilleure personne interviewée
    Les candidats peuvent dire ou faire n’importe quoi pour obtenir le poste que vous offrez. Vous devriez vérifier comment les candidats vont vraiment performer en leur donnant des simulations réelles de situations auxquelles ils sont susceptibles de faire face dans leur nouveau rôle.
  • Planifiez suffisamment
    Plus vous passerez de temps à préciser votre rôle et votre candidat idéal, plus vous aurez de chances de trouver la meilleure personne pour le poste. Donnez-vous suffisamment de temps pour vous préparer, avant de commencer le processus d’embauche.
  • Enquêtez sur la personne qui a occupé ce poste précédemment
    Si vous remplissez un poste vacant, savez-vous pourquoi la dernière personne est partie ? Est-ce parce qu’elle ne correspondait pas bien aux exigences du poste ? Si oui, découvrez ce que la personne précédente faisait mal, et pourquoi, afin de ne pas embaucher quelqu’un d’autre avec les mêmes difficultés.

Points clés

En apprenant comment recruter efficacement, vous économiserez du temps et de l’argent pour votre organisation.

Commencez par rédiger une description de poste détaillée et incluez des informations sur la culture d’entreprise. Utilisez une variété de méthodes pour annoncer le poste, y compris les médias sociaux, le cas échéant.

Lorsque vous interviewez des candidats, écoutez autant que vous parlez, et testez leurs compétences avec un exemple du travail qu’ils vont devoir faire. Le recrutement efficace réduit le roulement et augmente la productivité, et c’est l’une des compétences les plus importantes que vous pouvez avoir en tant que gestionnaire ou dirigeant d’entreprise.

Button Sign up to newsletter – WestmountMag.caImage : Luc Legay via StockPholio.net

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Angela Civitella, coach certifiée en gestion en gestion des affaires, avec plus de 20 ans d’expérience en tant que négociatrice, stratège et solutionneuse de problèmes, crée des synergies solides et durables avec ceux et celles qui cherchent à améliorer leurs compétences en leadership et en consolidation d’équipe. Vous pouvez rejoindre Angela au 514 254-2400 • linkedin.com/in/angelacivitella/ • intinde.com@intinde


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