Question d’immobilier:
Embauche d’employés

Pratiques pour favoriser la croissance de collaborateurs productifs et loyaux

Par Joseph Marovitch

20 novembre 2025

L’un des domaines de l’immobilier dans lesquels je travaille est la propriété multi-résidentielle à revenus, destinée à la fois aux investisseurs novices et aux investisseurs expérimentés possédant de nombreux logements. Chaque matin, je reçois des propriétés multi-résidentielles privées et publiques mises en vente la veille sur le marché.

Sur la base de critères spécifiques tels qu’un taux de capitalisation de 4,5 ou plus, de bons emplacements et un état apparemment bon, j’envoie ces propriétés à une liste de clients intéressés. Je peux ensuite recevoir un courriel ou un appel me demandant de préparer une offre conditionnelle pour visiter les propriétés. Une propriété à revenus est définie comme ayant six unités ou plus. Les investisseurs avec qui je travaille recherchent de 10 à plus de 200 unités (appartements).

J’ai récemment eu une expérience avec un client qui est un promoteur de propriétés à revenus possédant de nombreuses unités et bâtiments. Ce promoteur a indiqué qu’il avait des difficultés à garder ses gestionnaires d’immeubles ainsi que d’autres employés. Certains démissionnaient, d’autres étaient congédiés.

Si l’employeur n’a pas correctement supervisé ou fourni un soutien suffisant au travail, la responsabilité incombe à l’employeur, et non à l’employé.

Avant de devenir agent immobilier, j’étais propriétaire et directeur d’un camp international résidentiel d’été privé dans les Laurentides. Le camp accueillait jusqu’à 400 enfants âgés de 6 à 16 ans, avec 65 membres du personnel. Ils travaillaient comme moniteurs, instructeurs, personnel de restauration, médecins, infirmiers, etc. Comme la plupart étaient des étudiants, j’avais un taux de roulement de 50% tous les deux ans, car les étudiants obtenaient leur diplôme.

Pour renouveler les 35 membres du personnel ou plus nécessaires, je recevais plus de 600 CV pour des postes tels que moniteurs, instructeurs, restauration, clinique et entretien. Lorsque certains CV étaient valides, je menais plus de 100 entrevues afin d’acquérir le personnel requis, qui devait exceller dans le travail et dans la vie auprès des enfants au sein d’une petite communauté.

En tant qu’employeur, si un membre du personnel devait être congédié ou quitter, c’était de ma responsabilité. En effet, l’employeur est tenu de vérifier les antécédents du candidat et, une fois embauché, de soutenir l’employé. Par conséquent, si l’employeur n’a pas correctement supervisé ou fourni un soutien suffisant au travail, la responsabilité incombe à l’employeur, et non à l’employé.

Ainsi, j’ai fourni au promoteur le protocole suivant pour l’embauche et la rétention d’employés productifs et loyaux.

Le personnel produit s’il travaille dans un environnement sûr et bienveillant. Chaque succès ou échec relève de la responsabilité de l’employeur.

Par conséquent, SÉLECTIONNEZ VOTRE CANDIDAT(E) DE MANIÈRE APPROPRIÉE

Analysez le CV du candidat potentiel.
Vérifiez ses références professionnelles.
Demandez un extrait de casier judiciaire (avec le consentement du candidat).
Selon la diligence requise, organisez un entretien ou non.

ENTREVUE

Posez des questions sur la vie personnelle, l’éducation, les compétences et la chimie humaine.
Ces questions peuvent aider à discerner les valeurs, la morale professionnelle, l’habileté et la capacité à travailler en équipe.
Fournissez une description de poste parfaitement claire.
Posez des questions spécifiques, telles que :
– Sont-ils fiables ?
– Sont-ils responsables ?
– Font-ils ce qu’ils disent qu’ils vont faire ?
– Arrivent-ils à l’heure au travail ?
– Utilisent-ils des jurons dans le langage courant ?
– Peuvent-ils gérer les problèmes calmement et professionnellement ?

En répondant à ces types de questions, le candidat laisse une trace en cas de problème ultérieur. Ces questions évaluent aussi le niveau de professionnalisme du candidat et sa façon de gérer les situations sous pression.
Fournissez des exemples précis de situations problématiques susceptibles de se présenter et demandez comment ils les aborderaient. Les réponses à ces situations peuvent en dire beaucoup sur le candidat et si celui-ci convient au poste auquel il postule.

‘Des employés soigneusement sélectionnés, bénéficiant d’un accompagnement bienveillant dans un environnement sûr et paisible, favoriseront la réussite de l’entreprise.’

Si l’employeur a correctement évalué le candidat avec des résultats positifs : 

FOURNIR UN SOUTIEN ADÉQUAT

FORMER LE NOUVEL EMPLOYÉ
L’employeur a évalué l’employé ; il a maintenant l’obligation de bien former le nouvel employé.

Formez l’employé à vos systèmes, à vos contacts et à la façon dont fonctionne votre entreprise.
Formez le nouvel employé afin qu’il puisse appliquer ses compétences à votre emploi et à l’atmosphère de l’entreprise.

SOUTIEN CONTINU

Soyez présent pour répondre aux questions
Tenez le personnel informé
Fournissez les outils nécessaires à l’employé pour son travail

Des employés correctement sélectionnés, bénéficiant d’un accompagnement bienveillant dans un environnement sûr et paisible, favoriseront la réussite de l’entreprise.

EMPLOYÉS QUI COMMETTENT DES ERREURS APRÈS QUE DES INSTRUCTIONS CLAIRES ONT ÉTÉ FOURNIES :

N’attendez pas qu’un problème soit signalé.
Demandez ce qui pose problème à l’employé.
Révisez et, si besoin, adaptez les instructions fournies.
Après trois incidents ou plus répertoriés, décidez si l’employé doit être affecté à un autre poste ou quitter l’entreprise, après avoir fait tout ce qui était possible pour le soutenir.

SI UN CANDIDAT EST CONGÉDIÉ OU DÉMISSIONNE, C’EST POUR L’UNE DES TROIS RAISONS SUIVANTES :

Il n’a pas été correctement sélectionné.
Il n’a pas été formé correctement pour le poste.
Le milieu de travail n’est pas professionnel et ne favorise pas la production, la créativité, l’initiative et la loyauté.

Les employés apportent leurs compétences, leur intégrité et leur éthique de travail. Ils n’apportent pas la connaissance de l’entreprise de l’employeur. Il appartient à l’employeur de la transmettre. Une sélection rigoureuse, un soutien adéquat et un climat sécuritaire créent des employés productifs et loyaux.

Si vous avez des questions ou des commentaires, veuillez vous adresser à la section des commentaires ci-dessous. Je répondrai rapidement à vos questions. De plus, pour lire les articles précédents, cliquez ici.

L’état du marché

Selon le rapport RBC Économique du 17 novembre, les ventes de maisons au Canada ont augmenté de 0,9 % en octobre dernier. Il semble que les acheteurs réagissent favorablement à l’amélioration des conditions du marché. Selon l’Association canadienne de l’immeuble (ACI), les ventes de maisons étaient en baisse en septembre mais ont augmenté en octobre, restant toutefois inférieures à celles de l’an dernier. L’ACI a également indiqué que le marché immobilier canadien semble se remettre des menaces de tarifs liés à la guerre commerciale en 2025.

Tout indique que les marchés à travers le Canada s’améliorent. Des incertitudes persistent, mais si le statu quo se maintient ou s’améliore, l’année 2026 pourrait connaître un bien meilleur succès sur le marché immobilier.

‘Tout indique que les marchés à travers le Canada s’améliorent. Des incertitudes persistent, mais si le statu quo se maintient ou s’améliore, l’année 2026 pourrait connaître un bien meilleur succès sur le marché immobilier.’

Si l’achat est envisagé, mieux vaut le faire maintenant que plus tard. L’un des effets d’une amélioration de l’économie du marché est la hausse de l’inflation et, par conséquent, celle des taux d’intérêt. Il est donc conseillé de verrouiller un taux de préapprobation dès maintenant plutôt que plus tard, et d’acheter dans les 120 jours afin de conserver ce taux préapprouvé.

Pour poursuivre la discussion, laissez un commentaire ou contactez-moi directement. Passez une excellente semaine.

N’oublions pas que les personnes atteintes de cancer sont vulnérables !

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Image : Ketut Subiyanto – PexelsAutres articles par Joseph Marovitch
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Joseph Marovitch œuvre dans le secteur des services depuis plus de 30 ans. Sa première carrière en tant que propriétaire et directeur d’un camp d’été a consisté à travailler avec des familles d’enfants âgés de 6 à 16 ans de Westmount et des environs. Maintenant, en tant que courtier immobilier, il offre les mêmes qualités de fiabilité, d’intégrité et d’honnêteté afin de protéger les intérêts de ses clients. Si vous avez des questions, contacter Joseph Marovitch au 514 825-8771, ou à josephmarovitch@gmail.com