L’intelligence appréciative
pour la reconnaissance

Un membre de l’équipe valorisé est un équipier précieux

Par Angela Civitella

Publié antérieurement le 21 février 2018

« Le génie c’est de voir le tout dans la graine », dit Lao-tzu, philosophe chinois. C’est ce que nous appelons aujourd’hui l’intelligence appréciative, un terme inventé par Tojo Thatchenkery pour décrire la capacité de certaines personnes de voir le potentiel intrinsèque positif des situations ou des personnes – c’est la capacité de discerner un produit révolutionnaire, un talent supérieur ou une future solution avantageuse non évidents actuellement. Bref, c’est la possibilité de voir le puissant chêne dans le petit gland.

Le terme est apparu lorsque l’auteur a commencé à étudier la croissance entrepreneuriale explosive de Silicon Valley à la fin des années 1990. Selon l’auteur, c’est l’intelligence appréciative qui a permis, en partie, à tant d’immigrants hautement talentueux, provenant de différents pays, de se rassembler dans la région et de s’épanouir. Comme le dit Thatchenkery, les investisseurs en capital de risque qui cherchaient à financer de bonnes idées se posaient la question : « Comment pouvons-nous relever ce défi ? » par opposition à « Quelles sont les chances que cette idée échoue ? » Ils créèrent ainsi un environnement de grandes expectatives pour des résultats positifs qui se transforma en fièvre contagieuse d’opportunisme, de réussite, de résilience et de reconnaissance de possibilités.

L’intelligence appréciative est une capacité mentale des personnes qui ont un talent pour recadrer les situations et un œil attentif pour repérer ce qui est utile et positif dans une situation ou chez les individus.

L’intelligence appréciative (à ne pas confondre avec l’enquête appréciative, qui est une approche méthodique pour analyser les organisations) est une capacité mentale des personnes qui ont un talent pour recadrer les situations (le verre à moitié plein/ à moitié vide) et un œil attentif pour repérer ce qui est utile et positif dans une situation ou chez les individus. Et ces personnes vont un peu plus loin en imaginant comment ces aspects positifs peuvent être utilisés pour créer un avenir meilleur. Combiner les deux dans une organisation, c’est-à-dire un leader doté d’une intelligence appréciative utilisant une approche d’enquête appréciative, constitue en effet un atout puissant pour effectuer un changement positif et inspirer les autres à donner le meilleur d’eux-mêmes. Imaginez l’impact profond et sain que cela aurait sur la culture d’une organisation si tous les dirigeants d’une organisation, collectivement et de manière proactive, pratiquaient l’intelligence appréciative.

Une telle culture alimenterait la motivation des employés. Les sondages sur ce que les employés veulent classent l’appréciation du travail bien fait en haut de l’indice de motivation – bien au-dessus des bons salaires. Ironiquement, les gestionnaires placent souvent la bonification des salaires au-dessus de l’appréciation dans leurs estimations de ce que leurs employés veulent. D’autres enquêtes montrent que l’une des raisons pour lesquelles les employés quittent les entreprises est le manque d’éloges et de reconnaissance. Les dirigeants parlent souvent du défi de bâtir la confiance dans leur organisation. Une étude sur la confiance en milieu de travail, intitulée In Search of Honour, montre que 54% des personnes interrogées travailleraient à moindre salaire si les facteurs de confiance suivants étaient présents:

Importance
Donner aux employés un sentiment de leur importance et de leur rôle dans l’organisation ;

Contact
Le sentiment que leur supérieur se soucie vraiment d’eux, se sentir un lien avec le dirigeant ;

Gratitude
Être appréciés pour leurs contributions et leurs sacrifices ; sentir une réelle gratitude ;

Équité
Savoir que les dirigeants s’assurent de répartir également et équitablement les récompenses et marques d’appréciation.

La reconnaissance et la louange sont en effet un carburant à haut indice d’octane pour l’âme. Lorsque nous recevons un véritable compliment, nous éprouvons une lueur intérieure – c’est un sentiment chaud et magique qui nous fait sourire. Cela nous donne envie de faire un effort supplémentaire pour la personne qui a donné le compliment sincère. Si cela n’était pas important pour nous, nous ne chéririons pas tous les souvenirs de récompenses, plaques, notes d’appréciation et courriels, et autres marques d’appréciation que nous recevons au fil des ans.

‘La reconnaissance et la louange sont en effet un carburant à haut indice d’octane pour l’âme… Cela nous donne envie de faire un effort supplémentaire pour la personne qui a donné le compliment sincère.’

Mais intuitivement, nous savons tous que la véritable appréciation est un facteur clé dans nos relations avec nos subordonnés, et tout cours de gestion de base portera sur l’importance de louanger les employés pour leurs contributions. Pourtant de nombreux dirigeants, par ailleurs bien intentionnés et bienveillants, sont réticents à exprimer leur appréciation des talents et des contributions des autres.

Il y a plusieurs années, en discutant avec un grand dirigeant devenu mentor, j’ai remarqué qu’il se souciait sincèrement de ses subalternes, et il m’a confié un jour qu’il trouvait très difficile de faire des éloges publiquement, et encore plus difficile en privé. Quand je lui ai demandé pourquoi, Il m’a répondu: « J’ai grandi dans une famille où la louange n’était pas quelque chose que nous faisions. » Il y a une implication profonde dans cette déclaration. Nos familles sont nos premières sociétés – c’est là que nous avons appris beaucoup de nos comportements, et il est souvent difficile de briser ces schémas enracinés. Cependant, museler nos éloges est un modèle de comportement que nous devons désapprendre si nous voulons tirer le meilleur parti des gens. Nous devons surmonter l’embarras qui accable certains d’entre nous quand nous devons louanger un individu.

‘… museler nos éloges est un modèle de comportement que nous devons désapprendre si nous voulons tirer le meilleur parti des gens.’

Voici quelques conseils pour pratiquer cette compétence importante :

• Si vous éprouvez de la difficulté à faire l’éloge des autres, analysez les causes profondes de votre malaise. Si vous craignez d’embarrasser les autres, sachez que même les personnes les plus introverties qui évitent les éloges du public aiment lire un courriel à tous les membres de leur personnel au sujet de leurs contributions. Si vous ne savez pas comment le faire, lisez les quelques règles simples ci-dessous et envisagez de travailler avec un coach pour une ou deux sessions sur cet aspect important du répertoire de communication d’un leader. La conscience de soi précède la gestion de soi.
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• Parfois, l’inhibition est simplement due au manque de temps pour les dirigeants qui doivent traiter un nombre toujours croissant de problèmes au cours d’une journée difficile. Si c’est votre défi, je vous encourage à reconsidérer comment vous envisagez ce problème particulier. Montrer à vos proches que vous vous souciez d’eux doit être placé sur la liste des éléments de votre liste de choses à faire. Il faut moins de dix secondes pour dire: « J’apprécie le temps et la réflexion que vous avez mis dans ce rapport, c’est exceptionnel, merci. »
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• La louange a une date de péremption. Ne retardez pas son expression et n’attendez pas jusqu’au moment de l’évaluation des performances. Lorsque vous voyez quelque chose qui mérite d’être loué, faites-le rapidement après l’événement.
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• Faites en sorte que vos mots et paroles soient authentiques et mémorables pour vos subordonnés en étant précis sur la réalisation. Peu d’entre nous se souviennent du « travail bien fait », mais nous nous souviendrons tous de quelqu’un qui nous a dit « Ce que tu as fait était génial » ou « J’aurais manqué cette belle opportunité si tu ne l’avais pas pris en compte ». La louange n’a pas besoin d’être très élaborée, elle doit juste être authentique.

‘Peut-être que l’ultime appréciation est de faire savoir aux gens que leur travail – peu importe leur position dans la structure de l’entreprise – est important pour l’organisation.’

• Lorsque vous vous rendez dans le bureau ou le cubicule d’un employé pour lui faire son éloge, ne poursuivez pas avec une conversation sur des questions d’affaires ou d’autres projets. Délivrez vos louanges et partez. Revenez plus tard pour des discussions sur d’autres sujets. Cela donne toute son importance au compliment et augmente sa valeur aux yeux du récipiendaire.
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• Enfin, comment pouvez-vous appliquer le concept dynamique de l’intelligence appréciative sur vous-même ? Quels sont tes talents ? En pratiquant l’appréciation de nos talents et de nos dons, nous sommes plus en mesure d’apprécier le mérite des autres.

Peut-être que l’ultime appréciation est de faire savoir aux gens que leur travail – peu importe leur position dans la structure de l’entreprise – est important pour l’organisation. Il s’agit de faire en sorte que tous se sentent comme un propriétaire et comprennent comment leur travail contribue à l’objectif global de l’entreprise. Il s’agit de se pratiquer à voir au delà des compétences des autres. L’excellence consiste à impliquer tout le monde.

Il y a une autre jolie citation chinoise qui dit: « Il reste toujours un peu de parfum à la main qui donne des roses. » En tant que leaders, lorsque nous faisons en sorte que les gens se sentent appréciés, nous accédons également à la grandeur d’esprit.

Image: StockPholio.com

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