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Bienvenu aux leaders
des nouvelles générations

Pourquoi il est important de bâtir des ponts entre générations en milieu de travail

Par Angela Civitella

Imaginez ce scénario : le leader de votre équipe de longue date a pris sa retraite, et son remplaçant est une jeune dirigeante, tout droit sortie d’une école de commerce.

Elle est impatiente d’aller de l’avant avec l’équipe et vous espérez qu’elle apportera une nouvelle vitalité et énergie à l’entreprise.

Aux cours des semaines qui passent, vous commencez à percevoir de plus en plus d’inconfort et de conflits entre le personnel plus âgé et la nouvelle membre de l’équipe. Vos collègues plus âgés pense que « la petite nouvelle » est trop confiante, arrogante et trop soucieuse de quitter à exactement dix-sept heures. De son côté, la nouvelle venue a du mal à obtenir l’appui de ses collègues plus âgés. Elle craint qu’ils soient incapables d’accomplir des tâches multiples, qu’ils soient moins à l’aise avec la technologie, et ils soient peu disposés à partager leurs connaissances durement acquise. En conséquence, la coopération en souffre.

Comment pouvez-vous combler ce fossé entre les générations ? Et pourquoi est-ce important ?

Les génération X, née entre 1965 et 1976, et Y, également appelée communément milléniaux, nés entre 1977 et 1998, ont toutes deux des valeurs et des styles de travail qui sont complètement différentes de la génération des boomers.

Il n’y a aucun doute que le marché du travail en Amérique est à un point unique dans l’histoire (autres pays font face à des situations similaires). Comme la génération des boomers, née entre 1946 et 1964, commence à prendre sa retraite, une nouvelle génération prend sa place.

Les génération X, née entre 1965 et 1976, et Y, également appelée communément milléniaux, nés entre 1977 et 1998, ont toutes deux des valeurs et des styles de travail qui sont complètement différentes de la génération des boomers. Trouver des moyens de combler les lacunes au sein de ce mix de main-d’œuvre multigénérationnelle nécessite une grande habileté – et tout commence par comprendre comment cette nouvelle génération de dirigeants pense, et ce qui est important pour eux.

Aux États-Unis, la baisse du taux de natalité dans les années suivant le baby-boom a fait qu’en 2010, le nombre de personnes dans le groupe d’âge 35-44, cadres intermédiaires, avait chuté de près de 20 %. Plusieurs autres puissances économiques dans le monde sont confrontées à des changements démographiques similaires. Une des conséquences pratiques de ces statistiques oblige les organisations à travailler beaucoup plus fort pour attirer et fidéliser les bonnes personnes.

Les dirigeants de la nouvelle génération sont une denrée rare et comme tel doivent être encouragés.

Ce qui importe pour les générations X et Y

Les nouvelles générations de dirigeants ont souvent une compréhension totalement différente du travail de leurs homologues plus âgés. Sans oublier que tous les vétérans de ces générations ne correspondent pas aux caractéristiques dont je vais vous parler, je vais faire d’énormes généralisations ici, mais j’espère qu’elles aideront à faire passer l’idée.

Par exemple, alors que les baby-boomers voient habituellement les longues heures au travail comme une preuve de loyauté et de dur labeur, les générations X et Y ont tendance à rechercher un plus grand équilibre entre travail et vie privée. Ils ont remarqué le manque de qualité de vie dont leurs parents ont souffert, et le peu de fidélité que les sociétés ont démontré à leur égard durant les années 1990, et ils ne sont pas impressionnés.

Les jeunes veulent des horaires flexibles, plus de congés, une formation continue et des options de télétravail. Ils comptent exploiter les dernières technologies pour travailler plus efficacement, plutôt que de rester tard au bureau afin de tout accomplir.

‘… alors que les baby-boomers voient habituellement les longues heures au travail comme une preuve de loyauté et de dur labeur, les générations X et Y ont tendance à rechercher un plus grand équilibre entre travail et vie privée.’

Les boomers ont traditionnellement pensé qu’il fallait « faire sa part » pour l’entreprise – et que si leur emploi ne leur plaisait pas, cela fait partie intégrante de la vie. Les générations X et Y en général n’acceptent pas cette situation ; ils veulent être récompensés, un travail intellectuellement stimulant – et ils ne veulent pas quelqu’un regardant de trop près afin de vérifier leurs progrès.

Ces nouveaux travailleurs sont indépendante, créatifs et progressistes. Ils célèbrent la diversité culturelle, la technologie et le feedback, et qu’ils entrevoient leurs carrières comme un « treillis » individualisé par opposition à l’échelle corporative traditionnelle.

Les nouvelles générations ont également tendent à aimer travailler en équipe. Des études ont montré que les relations entre collègue occupait un rang très élevé sur la liste de leurs priorités. Certains aspects, comme le salaire et le prestige d’un poste, ont moins d’importance pour eux que pour les baby-boomers, qui les verraient d’un bon œil pour eux-mêmes.

Comment attirer et retenir les nouvelles générations

Beaucoup ont expliqué que les générations X et Y semblent toujours prêtes à quitter une entreprise et à passer à autre chose dès que l’occasion se présente. Bien qu’il soit vrai qu’ils ne resteront généralement pas dans un emploi où ils sont malheureux – comme le faisaient souvent les baby-boomers – cela ne signifie pas qu’ils ne sont ni sérieux ni loyaux.

Cela signifie simplement que si vous souhaitez conserver les meilleurs et les plus brillants dirigeants de votre organisation, vous devez leur offrir un environnement adapté à leurs valeurs.

De nombreuses entreprises du classement Fortune 500 ont changé leur façon de travailler pour répondre aux besoins et aux valeurs de ces nouvelles générations. Voici quelques exemples:

  • Une grande société chimique américaine a éliminé son approche de « gestion par échelle ». Il n’y a pas de boss et il n’y a pas de haut et de bas dans la chaîne de commandement. Au lieu de cela, l’autorité est transmise aux chefs d’équipe, de sorte que tous les membres de l’entreprise ont un sentiment d’égalité et d’implication.
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  • Un grand cabinet d’experts comptables américain donne quatre semaines de vacances à chaque nouvelle recrue (la plupart des entreprises américaines n’offrent que deux semaines). Cette entreprise propose également aux nouveaux parents des cours sur la réduction de leurs heures de travail afin de passer plus de temps avec leur famille.
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  • Une société de logiciels située dans la Silicon Valley n’a pas d’heures de bureau fixes. Le personnel entre et travaille quand il le souhaite. Tous les mois, tout le monde a droit à du temps libre pour faire du bénévolat et bénéficie d’un congé sabbatique de six semaines tous les quatre ans.

‘… si vous souhaitez conserver les meilleurs et les plus brillants dirigeants de votre organisation, vous devez leur offrir un environnement adapté à leurs valeurs.’

Si vous pensez que ces politiques extrêmes ne fonctionneront jamais et seraient trop coûteuses, considérez que ce sont toutes des entreprises rentables et très productives, avec une rotation du personnel réduite.

Ils ont établi de nouvelles règles et ils réussissent.

Styles de leadership

Alors, qu’est-ce que cela nous dit sur les styles de leadership des nouvelles générations? Eh bien, il est facile de voir qu’il est peu probable que les générations X et Y dirigent de la même façon que les boomers.

Les nouveaux dirigeants valorisent le travail d’équipe et la communication ouverte. Ils encourageront la collaboration, ils ne donneront pas d’instructions et ne s’attendront pas à être suivis simplement parce qu’ils sont responsables. Ils veulent comprendre leurs pairs et les perspectives des autres.

Ils passeront plus de temps à nouer des relations avec leurs équipes que leurs prédécesseurs. Parce qu’ils attachent plus d’importance au temps passé en famille, ils donneront également à leur personnel plus de temps pour leur vie personnelle. En conséquence, la culture d’entreprise pourrait devenir moins rigide qu’aujourd’hui, apportant plus de flexibilité et de plaisir.

Par conséquent, si vous faites partie d’une équipe dont la direction est passée d’un dirigeant d’une génération antérieure à un chef de la nouvelle génération, vous devrez probablement vous adapter à une plus grande autonomie déléguée, et vous constaterez peut-être que le le patron n’est pas toujours là pour vérifier les choses.

Cette nouvelle génération valorise l’action afin de travailler de manière plus efficace et productive et gagner du temps. Ils s’attendent également à ce que leur équipe travaille dur, mais ils savent aussi quand il est temps de quitter le bureau et de passer à d’autres priorités. L’utilisation de la technologie est l’un des moyens pour gagner en efficacité. Bien qu’ils s’y adaptent généralement facilement, vous devrez peut-être rappeler aux dirigeants de la nouvelle génération que, s’ils veulent atteindre le même rythme avec de nouvelles applications, ils devront offrir plus de formation et de soutien aux autres membres de leur équipe qui en ont plus besoin qu’eux.

‘Cette nouvelle génération valorise l’action afin de travailler de manière plus efficace et productive et gagner du temps. Ils s’attendent également à ce que leur équipe travaille dur, mais ils savent aussi quand il est temps de quitter le bureau et de passer à d’autres priorités.’

Mais ces nouveaux meneurs suivront également un chef qui a du cœur. Ainsi, si vous avez des gestionnaires de nouvelle génération dans votre équipe, vous devrez probablement prouver votre valeur avant qu’ils ne vous soutiennent pleinement. Mais une fois que vous leur aurez montré cette valeur, ils vous suivront jusqu’au bout.

CONSEILS
Voici quelques accommodations que vous pouvez faire dans votre entreprise pour que la nouvelle génération de dirigeants veuille rester.

  • Offrez leurs une formation continue, en particulier dans des domaines tels que l’organisation, la gestion du temps, le leadership et la communication. Les personnes des générations X et Y aiment généralement apprendre de nouvelles choses. Par conséquent, les opportunités de croissance font partie de leurs priorités.
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  • Augmentez les avantages non monétaires. Les générations X et Y ont tendance à valoriser le temps autant, sinon plus, que l’argent. Ils ont une vie bien remplie en dehors du travail ; s’amuser et passer du temps avec leur famille est très important pour eux. Bonifiez vos offres de vacances et offrez des horaires de travail flexibles. Ces personnes sont souvent des parents occupés qui apprécient quand une entreprise comprend que la journée de travail traditionnelle de 9 à 5 n’est pas toujours pratique.
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  • Offrez leur la liberté. Les générations X et Y sont souvent autonomes et ne se réfèrent pas toujours à un leader pour les diriger. Leur objectif est de terminer leur tâche de la manière la plus efficace possible, tout en la faisant bien. Ne les obligez donc pas à travailler selon un style de gestion que les boomers préfèrent souvent, celle du patron donnant des ordres. Donnez-leur la liberté de prendre leurs propres décisions.
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  • Gagnez leur loyauté et leur respect. Les générations X et Y ne sont peut-être pas automatiquement loyales envers les chefs d’entreprise, simplement parce que ces derniers sont aux commandes. Les plus jeunes membres du personnel veulent une communication ouverte et des dirigeants qui les soutiennent et qui valent la peine d’être suivis.

‘Soyez vert. Les nouvelles générations ont grandi avec le Jour de la Terre et la menace du réchauffement climatique. Ils veulent réduire leur impact sur l’environnement.’

  • Traitez les femmes et les hommes comme égaux. Les générations X et Y ont grandi avec des mères qui étaient souvent concentrées sur leur carrière ainsi que sur leur famille. Ces personnes ont l’habitude de voir les femmes et les hommes de la même manière, alors assurez-vous de rémunérer les deux sexes de manière égale. Si les femmes se sentent victimes de discrimination, vous les perdrez rapidement.
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  • Soyez vert. Les nouvelles générations ont grandi avec le Jour de la Terre et la menace du réchauffement climatique. Ils veulent réduire leur impact sur l’environnement. Des études ont montré que les personnes qui travaillent pour des entreprises ayant des initiatives vertes éprouvent une plus grande satisfaction au travail et que leur taux de roulement est généralement beaucoup plus faible.

Image : Fox

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Angela Civitella - WestmountMag.ca

Angela Civitella, coach certifiée en gestion en gestion des affaires, avec plus de 20 ans d’expérience en tant que négociatrice, stratège et solutionneuse de problèmes, crée des synergies solides et durables avec ceux et celles qui cherchent à améliorer leurs compétences en leadership et en consolidation d’équipe. Vous pouvez rejoindre Angela au 514 254-2400 • linkedin.com/in/angelacivitella/ • intinde.com@intinde

RW Noel - WestmountMag.ca



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